Co to jest DICE? (zarządzanie zmianą w modelu D.I.C.E.)

Co to jest DICETo jest metoda, która opisuje proces zmiany miernikami. W zarządzaniu zmianą kładzie się głównie nacisk na tzw. aspekty miękkie. DICE pozwala by stały się mierzalne, czyli „twarde”… Jak to działa?

DICE = D + (2 x I) + (2 x C1) + C2 + E

Jeżeli podstawisz pod zmienne D, I, C1 , C2 oraz E liczby uzyskane z pomiaru, uzyskasz wynik w zakresie od 7 do 28. Dlaczego? ponieważ każda zmienna może przyjąć wyłącznie skwantyfikowaną wartość w zakresie {1,2,3,4}. W zależności od tego ile wyniesie Twój wynik, Twoja transformacja się uda lub nie.

Jeśli Twój wynik to:

  • 7-13 odniesiesz „wygraną”: twoja transformacja się uda.
  • 14-16 znajdujesz się w „strefie wątpliwości”: twoja transformacja się uda lub nie
  • 17-28 zaliczysz „wpadkę”: twoja transformacja raczej na pewno się nie uda

Twoje napięcie sięga teraz pewnie zenitu – to co za magiczne zmienne i jak się mierzy ich wartości? Otóż są to cztery aspekty projektów transformacji, którym przyznajesz punkty, według pewnych zasad.

D (duration – czas trwania)
Jest to założony czas pomiędzy ewaluacjami projektu. Może to być czas trwania dla krótkich projektów transformacji (ewaluacja tylko na końcu).
Jeśli wynosi:

  • < 2 miesięcy to przypisujesz 1 pkt
  • 2-4 miesięcy to przypisujesz 2 pkt
  • 4-8 miesięcy to przypisujesz 3 pkt
  • 8< miesięcy to przypisujesz 4 pkt

I (integrity- integralność)
Czy zespół ma kompetentnego i poważanego przez współpracowników lidera? Czy członkowie zespołu posiadają umiejętności i motywację do realizacji projektu w zadanym czasie? Czy pracownicy mogą poświęcić ponad 50% swojego czasu pracy na projekt transformacji?

  • jeśli 3xTAK, przypisujesz 1 pkt
  • jeśli 2xTAK lub 1xTAK, przypisujesz 2-3pkt
  • jeśli 3xNIE, przypisujesz 4 pkt

C (commitment – zaangażowanie)
Czy kadra zarządzająca i pracownicy są zaangażowani w projekt transformacji?

C1 opisuje menedżerów wyższego szczebla
Czy management komunikuje regularnie powody oraz znaczenie zmiany? Czy przekaz jest zrozumiały i przekonujący? Czy zarządzający są zgodni (ze sobą nawzajem)? Czy przekaz nie zmienia się w czasie?

  • jeśli management jest zgodny w słowach i czynach, przypisujesz 1 pkt
  • jeśli zarządzający mają neutralne nastawienie do projektu, przypisujesz 2-3 pkt
  • jeśli w opinii pracowników zarządzający są niechętni inicjatywie, przypisujesz 4 pkt

C2 opisuje pracowników, których dotyczy zmiana
Czy pracownicy, których zmiana dotyczy w największym stopniu, rozumieją powody i uważają, że warto zmiany dokonywać? Czy pracownicy wykazują entuzjazm czy są bierni lub stawiają opór?

  • jeśli pracownicy chcą uczestniczyć w transformacji, przypisujesz 1 pkt
  • jeśli pracownicy są neutralni, przypisujesz 2 pkt
  • jeśli są niechętni, przypisujesz 3 pkt
  • jeśli są wrogo nastawieni do koncepcji zmian, przypisujesz 4 pkt

E (effort – wysiłek / dodatkowa ilość pracy)
Jaki jest % dodatkowej pracy (ponad normalne obowiązki pracowników), jaki trzeba wykonać, aby projekt się udał? Czy pracownicy, którzy muszą wykonać dodatkowe zadania są już mocno obciążeni swoimi normalnymi obowiązkami? Czy jest wyraźny sprzeciw wobec większej ilości zadań?

  • <10% czasu, przypisujesz 1 pkt
  • 10-20% czasu, przypisujesz 2 pkt
  • 20-40% czasu, przypisujesz 3 pkt
  • 40%< czasu, przypisujesz 4 pkt

Czemu ja o tym piszę?
Ponieważ DICE jest postrzegane w kategoriach „twardych aspektów zarządzania zmianą”. To jest pewien wzorzec myślowy: cyferki są twarde. To spojrzenie opiera się na założeniu, że jak coś mierzysz, to wiesz na pewno :) I niewątpliwie jest to prawda, pod warunkiem, że pomiar jest wiarygodny… I tutaj jest pies pogrzebany. Zwróć uwagę, że za wyjątkiem D, pozostałe aspekty są zależne od oceny człowieka, która z definicji jest względna i nieobiektywna. Zmierzyć możesz temperaturę termometrem. Wtedy niezależnie ile ludzi na niego patrzy, wszyscy widzą tą samą wartość (dobra pomijam błąd paralaksy oraz to, że Zdzichu nie założył okularów i widzi tylko termometr).
Ale jak będziesz mierzyć temperaturę w skali zimno, ciepło, gorąco w ten sposób, że każdy przypisze 1 pkt dla zimno, 5 pkt dla ciepło i 10 dla gorąco, to uzyskasz wynik… opisujący co czują ludzie, a nie jaka jest temperatura. To jakby może korelować, ale nie jest tym samym… ma też precyzję nalotu dywanowego. Myślisz sobie, że krytykuję wielką i uznaną firmę konsultingową. Wyrzuć więc tą myśl i dostrzeż więcej, niż pozwala Ci ten wzorzec myślowy. DICE to potężne narzędzie. I daje wiele korzyści. Choć twarde nie jest, jeśli przyjrzeć się sposobowi „pomiaru”. DICE jest heurystyką podobną do SWOT. Działa tylko wtedy, gdy masz obiektywnych, świadomych, zdyscyplinowanych i mądrych ludzi oraz sama procedura oceny jest dokonywania wiarygodnie i zgodnie z zasadami sztuki, a nie „na sztukę”. Tyle że wtedy to każda transformacja się uda :D
Warto jednak zwrócić uwagę na trochę bardziej „ukryte” aspekty tego modelu.

Do czego jeszcze można wykorzystać DICE?
Zobacz, że wszystkie parametry DICE mają taką samą wagę {1-4}. Ale we wzorze „I” oraz „C1” są wyróżnione! Mnożysz je x2, a więc twórcy w Boston Consulting Group uważają, że są one ważniejsze od pozostałych. Wróć zatem do opisu „I” oraz „C1” i przeczytaj co jest najważniejsze :)

DICE możesz wykorzystać do sprawdzenia, czy Twoi ludzie myślą tak samo, czy mają różne spojrzenia. Większość ludzi wierzy, że cyferki są obiektywne (taki popularny wzorzec myślowy, rzekłbym zabobon). Możesz im zatem „na twardo” udowodnić, że w firmie istnieją różnice zdań! Jeżeli chcesz ich zachęcić do rozmów i dialogu, to może być dobry powód, by ten dialog zadzierzgnąć. Albo możesz w ten sposób wykazać, że nie są zgodni, a działanie tej zgody wymaga i trzeba wypracować konsensus. Ponadto różnice zdań (np manager uważa, że zadanie zajmie pracownikom 10% ich czasu pracy, a oni, że 75% czasu) są ważnym sygnałem wskazującym, którym obszarom trzeba się dokładniej przyjrzeć, zanim pojawią się kłopoty.

Jak masz wiele projektów, to możesz w łatwy sposób wybrać od którego zacząć, albo z którego zrezygnować. Zgoda -metoda DICE nie jest „naukowa” ale działa, stąd jeśli potrzebujesz narzędzia do siania, to nie musisz zastanawiać się nad inżynierią sitka, tylko po prostu wziąć DICE i przesiać :)

Możesz też monitorować swoje projekty transformacji w trakcie. Dzięki DICE dokonasz zgubnego pomiaru emocji swoich ludzi, ich zaangażowania, zrozumienia tematu oraz tego czy lider nie utracił poważania jako przywódca.
Uważam też, że DICE można z powodzeniem stosować do wszelkich projektów (nie tylko do zarządzania zmianą) jako narzędzie pomocnicze. Zwłaszcza w projektach naukowych i badawczych. W brew pozorom mało się uwagi poświęca „miękkim” aspektom „twardych” projektów. Co kończy się zawsze tak, jak w przypadku zarządzania zmianą – 80% nie wychodzi :P

Co mierzy DICE?
Analiza przeprowadzona przez BCG na kilkuset przypadkach wykazała, że cztery aspekty: czas, integralność rozumiana jako kompetencje zespołu, zaangażowanie pracowników, ale przede wszystkim zarządzających oraz nakład pracy są czynnikami krytycznymi w procesach zmian (sądzę, że w projektach ogólnie również tak jest). Im krótszy projekt, lepszy i bardziej zmotywowany zespół oraz mniejszy niezbędny wysiłek – tym większe szanse, że projekt się uda. Oczywista oczywistość? Oczywiście. Wszyscy to wiedzą i dalej nic z tym nie robią. Samo zatem zastosowanie DICE nic Ci nie da, ponieważ DICE zwróci wynik, jakiego oczekujesz, podobnie jak SWOT. Chyba, że poważnie podejdziesz do zagadnienia i zechcesz tą oczywistą oczywistość zaakceptować. Wtedy DICE będzie bardzo pomocnym narzędziem. Wymaga to jednak podejścia LEAN, a konkretnie koncepcji „obecna sytuacja jest najgorsza z możliwych”. Taki mindset pozwala odciąć się od ego. W przeciwnym wypadku ego każe przypisać Ci najniższe wartości we wszystkich współczynnikach i uzyskasz za każdym razem 7. To magiczna liczba symbolizująca pełnię i doskonałość. Czyż nie taki jest właśnie Twój zespół?

Jedno przemyślenie nt. „Co to jest DICE? (zarządzanie zmianą w modelu D.I.C.E.)”

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *